ארבעת הסגנונות הנפוצים ביותר בעת מריבה הינם: הר הגעש, ענן פטריה, קריפטון, טקטוני. 📌 הר הגעש מהו הר געש? - הרי געש הם ביטוי לחום העצום האצור במעמקי כדור הארץ, חום שיש בו כדי להתיך סלעים. מה זה אומר? - אוגרים עוד ועוד לבה עד לרתיחה והתפוצצות שמכלה הכל. כמו שלקח להם זמן להתפרץ כך גם לוקח להם זמן להירגע האיום – צוברים כעסים מהעבר ולא משחררים עד להתפוצצות לא תמיד פרופורציונלית לסיטואציה העכשווית מה עושים? – לומדים לתקשר, לומר בזמן אמת מה מכעיס ומפריע ואז לשחרר. 📌 ענן פטרייה מהו ענן פטריה? - ענן, של אדי מים או רסיסי אבנים ואפר הנוצר בעקבות פיצוץ גדול. מה זה אומר? - רק מחכים שמישהו יעשה משהו הכי קטן והם כבר עפים באוויר ומתפוצצים. כמו שהם מתפוצצים מהר, כך הם נרגעים מהר האיום - יכולים להגיד או לעשות משהו בעידנא דרתיחא שאחר כך לכשיירגעו, יתחרטו עליו מה עושים? – נושמים, סופרים עד עשר ודוחים תגובה לאחר שנרגעים 📌 קריפטון מהו קריפטון? - הוא יסוד ממשפחת הגזים האצילים, כמעט ולא מגיב, נחשב לאדיש לחלוטין מבחינה כימית מה זה אומר? - על פניו נראה שהם לא מתעצבנים מכלום, כמו קריפטון (גז אציל) שמפגין תגובתיות מועטה, כך גם טיפוס, לא ניתן להזיז אותם משלוותם כלפי חוץ לא מתפרצים, שומרים הכל בפנים. האיום – הצד השני חווה אותם כאדישים, מה שמרגיז ומעצבן אותו אפילו יותר, בפועל הם רק נראים אדישים אבל עמוק בפנים ה"אולקוס" חוגג מה עושים? – לומדים לעמוד על שלנו למען מה (ומי) שחשוב לנו, להראות אכפתיות ולהבהיר לצד השני שגם אם אנחנו נראים שלווים אכפת לנו. 📌 הטקטוני מה זה לוח טקטוני? - תנועת הלוחות הטקטוניים מקורה בהתפשטות קרקעית האוקיינוסים ומביא לשבר והתנתקות. מה זה אומר? - נמנעים ממריבות, סופג כעסים ופגיעות, אבל במקום לריב פשוט מנתקים את יחסים האיום – כוחות תת קרקעיים רוחשים מתחת לפני השטח ויוצרים שברים במערכות היחסים, כך מאבדים בדרך חברים ואהובים מה עושים? – מבינים שאי הסכמות הן חלק בלתי נפרד ממערכות יחסים ומותר לריב בדרך, לומדים שאין אדם מושלם, גם לא אנחנו 😊 באופן כללי, אין אדם שמשתייך לטיפוס ספציפי אחד, אנחנו נעים בין מספר טיפוסים, תלוי בסיטואציה ובסגנון האדם שמולנו, אולם לכל אחד מאתנו יש את הכיוון המייחד אותו בעת מריבה. מצליחים לזהות את עצמכם? איזה מהטיפוסים אתם? הבשורה הטובה היא שניתן ללמוד לריב נכון יותר, כך שהמריבה לא תסלים או תביא לפיצוץ שלא ניתן לגישור. בפוסט הבא, טיפים כיצד לריב נכון. ___________________________________________________________________ על הכותבת: ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות. לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: דוא"ל: liat@gishur4life.co.il, או בטלפון: 050-2430231 סדנאות והרצאות לארגונים ולפרטיים: http://www.gishur4life.co.il/newpaged9ad3bd0 גם שרותי גישור לאנשים פרטיים ולארגונים, ראו כאן: http://www.gishur4life.co.il/newpage וגם אם בייעוץ וליווי אישי או מנהלים חשקה נפשכם: http://www.gishur4life.co.il/newpage9ac760fd אתר האינטרנט: http://www.gishur4life.co.il/ בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי הסדנאות מבית "גישור. דרך חיים". תוכלו לפגוש אותי גם בלינקדין: https://www.linkedin.com/in/liat-mashiach-34145377/ הדף של "גישור. דרך חיים" בפייסבוק: https://www.facebook.com/gishur4life/ מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות? לחצו כאן מוזמנים להצטרף אליי גם בקבוצת הווטסאפ "ניהול קונפליקטים ארגוניים": https://chat.whatsapp.com/Fjnu6tEesMqHIjb2p7XzcV נשתמע 😊

רבים מאמינים שבעת התמודדות עם קונפליקט הרגשות הם גורם מפריע שצריך להניח בצד ולהתסמך על היגיון בלבד על מנת להגן על עצמנו מפני תחושת השפלה, גאווה פגועה כעס ועוד רגשות לא נעימים הנתפסים כחולשה. מודל אפר"ת מדבר על היכולת שלנו לנהל את הרגשות שלנו: א ירוע שהתקיים וה פ רשנות שלנו לאותו אירוע, מובילים אותנו ל ר גשות חיוביים או שליליים ובהתאם תהייה גם ה ת גובה שלנו חיובית או שלילית. לדוגמא: כאשר רכב חותך אותנו בחוסר זהירות בכביש, הפרשנות שלנו יכולה להיות: "הוא לא נורמלי", חסר אחריות, מטורף!" או לחילופין אנו יכולים לתת לסיטואציה פרשנות שונה: "אולי קרה משהו- אולי אשתו צריכה ללדת, אולי קרה משהו לילד שלו, או קיבל איזו בשורה קשה ולכן הוא ממהר." הרגש שיתעורר בנו, לכל אחת מהפרשנויות שניתן למקרה יהיה שונה (כעס לעומת חמלה) והוא זה שיצור בהתאם את התגובה שלנו: צפצוף זועם, צעקות, נפנופי ידיים או מתן זכות קדימה. פרשנות שמביאה לרגשות שליליים כדוגמת אי-אמון, כעס, חשש, בוז, מבוכה, בושה, כבוד ואכזבה, היא הגורם העיקרי לסכסוכים, שיפוט לא מדויק והתייחסות מופחתת להעדפות של הצד האחר. רגשות שליליים יכולים לטרפד משא ומתן, הם גם מונעים תקשורת בונה, שהכרחית לבניית יחסי אמון מספיקים כדי להגיע להסכמות. הרצון לנקום והכעס שהוא מעורר עלולים לעוור ולהסיט את המשא ומתן מדרכו. זה לא אומר שלרגשות שליליים אין מקום וצריך להימנע מהם, אלא שהם צרכים להיות מתועלים כך שלא יביאו לפיצוץ ויביעו בצורה מכובדת ומכבדת את תחושות הצדדים בסכסוך. תפקיד המגשר להקשיב, לשקף ולתת תוקף לרגשות ובכך להרגיע את האווירה. הכרה ברגשות הצדדים, שיקוף, ולעיתים אף התנצלות הצדדים יביאו בניית אמון מחודש ויקדמו פתרונות יצירתיים ליישוב הסכסוך. כאשר הצד השני חווה התנגדות או תסכול, ובמהלך תהליך הגישור מקשיבים לו ומגלים אמפתיה לתחושותיו, הוא מרגיש שהבינו אותו ומשהו בו נרגע, והוא מוכן וב של לשלב הפתרון. האמפטיה מאפשרת לזולת לחפש אפשרויות פעולה, חשיבה והרגשה חדשות. על המגשר, אם כן, ל מסגר מחדש את הסיטואציה או האירוע כך שהפרשנות תהיה פחות שלילית ותאפשר המרה של הרגשות ל רגשות חיוביים כגון: אמפטיה, הבנת הצרכים של הצד האחר, תקשורת טובה יות ר ואכפתיות, כל אלה יסייעו במציאת פתרונות יצירתיים. לסיכום, ר גש הוא חלק בלתי נפרד מכל סכסוך או קונפליקט, והכרה ברגשות היא הכרחית לפתרון הסכסוך. אם לא נשכיל להבין, למקד ולהמיר את הרגשות הצדדים בחדר הגישור, לא נצליח להבין את הסכסוך וליישב אותו. ___________________________________________________________________ על הכותבת : ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות. לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: דוא"ל: liat@gishur4life.co.il, או בטלפון: 050-2430231 סדנאות והרצאות לארגונים ולפרטיים: http://www.gishur4life.co.il/newpaged9ad3bd0 גם שרותי גישור לאנשים פרטיים ולארגונים, ראו כאן: http://www.gishur4life.co.il/newpage וגם אם בייעוץ וליווי אישי או מנהלים חשקה נפשכם: http://www.gishur4life.co.il/newpage9ac760fd אתר האינטרנט: http://www.gishur4life.co.il/ בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי הסדנאות מבית "גישור. דרך חיים". תוכלו לפגוש אותי גם בלינקדין: https://www.linkedin.com/in/liat-mashiach-34145377/ הדף של "גישור. דרך חיים" בפייסבוק: https://www.facebook.com/gishur4life/ מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות? לחצו כאן מוזמנים להצטרף אליי גם בקבוצת הווטסאפ "ניהול קונפליקטים ארגוניים": https://chat.whatsapp.com/Fjnu6tEesMqHIjb2p7XzcV נשתמע 😊

מנהיגות היא התהליך שבו אדם משפיע ומוביל אחרים לקידום יעדים קבוצתיים או ארגוניים ניתן לסווג את ל-4 סוגי מנהיגים: מנהיגים ארגוניים - שמים דגש על רציונליות, כושר ניתוח ,הגיון ,עובדות ומידע . מנהיגי משאבי אנוש - מדגישים חשיבותם של אנשים, הם מאמצים את הגישה שלפיה המטרה העיקרית בניהול היא יצירת התאמה טובה בין אנשים לארגונים מנהיגים פוליטיים - משימתו העיקרית היא להשיג משאבים ותמיכה במטרות מנהיגים סימבוליים - מאמינים שמשימתם היא להעניק השראה וחזון מודל הטווח המלא של המנהיגות ( and Bass Avolio) מסווג 5 סוגי מנהיגים: 1. "שב והנח" – טיפוס של מנהל שמגיע למשרדו ולא רוצה שיפריעו לו, לא משפיע ולא מטביע חותם בארגון. הכפופים שלו יעשו מה שהם רוצים ויהיו במלחמות אינטרסים. 2. "מתקן פאסיבי" – יכבה שריפות באופן פאסיבי, יפתור בעצמו או שינזוף, ימצא פתרון לבעיה אך לא יאתר אותה. הכפופים שלו לא ידווחו על תקלות כדי שלא ינזפו על-ידו. 3. "מתקן אקטיבי" – טיפוס חרוץ שילך לחפש את הבעיות בשטח ולא ישב במשרד. יחיה את השטח, יחפש בעיות ויפתור אותן. הכפופים לו יציגו לו נתונים מוטים כדי שלא ינזוף. 4. "תגמול בונה" – נותן משימות ומתגמל עליהן. כשצריך נוזף. מנהיגות עיסקתית "תן וקח". העובדים שלו "יגדילו ראש" רק כאשר ישתלם להם. 5. "מנהיגות מעצבת" - הנעת כפופים ללא בונוסים וללא תגמול חומרי. מנהיגות מעצבת מורכבת מ-4 ממדים / מאפיינים. 4 ממדי המנהיגות המעצבת: א. השראה – תפקיד המנהיג הוא להציע חזון, אופק , השראה לשאוף אליה. ב. גירוי אינטלקטואלי – להניע כפופים ע"י כך שמאתגרים אותם, מציגים את הבעיה ומאפשרים לעובדים למצוא את הפתרונות. ג. יחס אישי – להבחין בין האנשים- ברצונות ובכישורים שלהם, לייצר הכרות אישית עם העובדים. ד. דוגמא אישית – להתנהג באופן שישמש דוגמה אישית. הנחת היסוד החשובה ביותר של "מודל הטווח המלא" היא, שכל מנהיג - באשר הוא מנהיג - מפגין במסגרת הקשרים שלו עם אנשיו וסביבתו את כל מגוון הסגנונות, אולם תדירות השימוש בכל אחד מן הסגנונות משתנה ממנהיג למנהיג. ההבדלים הללו בתדירות השימוש בסגנונות השונים הם שיוצרים את ההבחנה בין הפרופילים המנהיגותיים של מנהיגים שונים. מה קורה כשכל אחד מסוגי המנהיגים פוגש קונפליקט ??? 1. "שב והנח" – מנהיגות שמעודדת אדישות - חוסר מעורבות מביא לכאוס בסכסוכים, כאשר מנהיג נמנע מלפתור וליישב סכסוכים כל אחד דואג לאינטרסים שלו בלבד. 2. "מתקן פאסיבי" – מנהיגות שמעודדת פחד מכישלון, בינוניות, העדר שקיפות - מאחר ולא ידווחו על תקלות, לא יזכה לשיתוף פעולה ולשקיפות בצרכים לטובת יישוב הסכסוך. חוסר שיתוף במידע יחבל ביישוב קונפליקטים. 3. "מתקן אקטיבי" – מנהיגות שמעודדת שמרנות, אי נטילת סיכונים, כסת"ח - מאחר ומציירים לו מציאות מושלמת, אין מקום לקונפליקטים והם מוסתרים ומוכחשים, מטוטאים מתחת לשטיח עד שיובילו לפיצוץ. 4. "תגמול בונה" – מנהיגות של שיקולי כדאיות בלבד- לכאורה הכל נקי ומסודר, אז קשה לקבל קונפליקטים כלגיטימיים. החיים מורכבים יותר...צדק לא תמיד מספיק. 5. "מנהיגות מעצבת" - מנהיגות שמעודדת פריצת גבולות ומשום כך מנהיג מעצב הוא גם מתווך ומגשר ויש לו מראש כלים טובים יותר לטפל בקונפליקטים. 4 ממדי המנהיגות המעצבת - כמיישבי סכסוכים: 1. השראה - המנהיג מצמיח ומאפשר לכולם להיות מנהיגים, לשאוף, לחלום ולבצע, זה מביא להרחבת האופק והאמונה, לא הכל מסתכם ב"כאן" וה"עכשיו" פתיחות למציאות מורכבת ולשילוב ערכים וצרכי אחרים. 2. גירוי אינטלקטואלי – הנכונות לערער על המצב המוכר, פתיחות לביקורת, חשיבה עצמאית. תרבות סימני השאלה כמקדמת שלום, ההרגל בתפיסה שאין אמת אחת מוחלטת, ושחשוב לשאול שאלות על מנת להבין ולזהות מצבים וצרכים. 3. יחס אישי – מפחית תחרותיות ולחצים ומגביר מחויבות אישית הדדית, אם אני רגיל שהוא מתייחס לצרכים שלי, יהיה לי קל יותר להתאים את עצמי לצרכים שלו/של הארגון בעת הצורך, אם אני מרגיש שהמנהל שלי מכיר אותי ואת צרכיי ורצונותיי אני ארגיש פחות צורך להיות בתחרות עם קולגות וממשקים. 4. דוגמה אישית – בניית אמון ואימוץ ערכים ודרך חיים, אם המנהל מקריב אינטרסים אישיים למען מטרות כלליות, גם העובדים יהיו מוכנים להקרבה למען החזון שלו/של הארגון. כלים למנהיג לטיפול בקונפליקטים: 🧰 הקשבה, הקשבה, הקשבה - הקשבה אקטיבית 🧰 מקצוענות ואמון - בנייה של מקצוענות לאורך זמן ואמון לפיו "מילה זו מילה" יהיו בבוא הקונפליקט כלי בידי המנהל שהעובדים יסמכו עליו, על שיקול דעתו, על הבטחותיו, גם כשההחלטות שלו לא נוחות להם כרגע. 🧰 כנות - לא ניתן להתפשר על כנות ויושר. מנהיג חייב לדבוק באמת ולשאת בתוצאות שלה. 🧰 בסיס ערכי (בניגוד לאינטרסנטי) 🧰 אחריות אישית - אחריות אישית כוללת להודות בטעויות ולהתנצל אם מישהו נפגע מהן. 🧰 סדר, ארגון ועבודה שיטתית - עבודה שיטתית בניגוד לכיבוי שריפות, תסייע למנוע את חזרת הקונפליקט. לא מספיק לתקן הפעם. צריך להפיק לקחים באופן מסודר ולבנות תהליך חדש משופר. 🧰 הפקת לקחים כצורת חשיבה (גם מהצלחות!) 🧰 הפחתת חוסר וודאות וחוסר אונים אתגרים : 💧 שיפוטיות 💧 סטריאוטיפים והסתמכות על ניסיון עבר 💧 הסתמכות על ניסיון אישי 💧 הצורך לחתוך 💧 לחץ בזמן ותיעדוף שגוי 💧 פסימיות וייאוש מהאפשרות לשנות 💧 חוסר אמון ביכולות העובדים 💧 חסמים בהעברת המסר לעובדים 💧 הזדהות מוחלטת עם אחד הצדדים האם מנהיגות ניתנת ללמידה? כל אחד יכול לפתח עצמו ולהפוך למנהיג מעצב, לשם כך צריך ללמוד מהניסיון שלו ושל האחרים ולהיות בתהליך למידה מתמיד. ___________________________________________________________________ על הכותבת: ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות. לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: דוא"ל: liat@gishur4life.co.il , או בטלפון: 050-2430231 סדנאות והרצאות לארגונים ולפרטיים: http://www.gishur4life.co.il/newpaged9ad3bd0 גם שרותי גישור לאנשים פרטיים ולארגונים, ראו כאן: http://www.gishur4life.co.il/newpage וגם אם בייעוץ וליווי אישי או מנהלים חשקה נפשכם: http://www.gishur4life.co.il/newpage9ac760fd אתר האינטרנט: http://www.gishur4life.co.il / בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי הסדנאות מבית "גישור. דרך חיים". תוכלו לפגוש אותי גם בלינקדין: https://www.linkedin.com/in/liat-mashiach-34145377/ הדף של "גישור. דרך חיים" בפייסבוק: https://www.facebook.com/gishur4life/ מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות? לחצו כאן מוזמנים להצטרף אליי גם בקבוצת הווטסאפ "ניהול קונפליקטים ארגוניים": https://chat.whatsapp.com/Fjnu6tEesMqHIjb2p7XzcV נשתמע 😊

אינטליגנציה רגשית היא היכולת או המיומנות של אדם לזהות, להעריך ולנהל את רגשותיו ואת רגשות האחר. זו היכולת להבין את עצמנו ואת הסביבה האנושית שלנו והאקלים שבו אנחנו פועלים. מאפייני אינטליגנציה רגשית: • מודעות לרגשות שלי • היכולת לנהל את הרגשות שלי ולא להיות מנוהל על ידם. • יכולת לקלוט ולזהות רגשות אצל הזולת • יכולת לחוש ולגלות אמפתיה • יכולת לנהל ולנייד רגשות של אחרים מה היא, אם כך, אינטליגנציה רגשית ארגונית ? מדובר על היכולת לחבר את עולם הרגש לתהליכי החשיבה וקבלת ההחלטות בהתאם ליעדים ומטרות. ממחקר שנערך באוניברסיטת חיפה עולה כי עובד בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יהיה מסור ושבע רצון יותר מהעבודה. במחקר השתתפו 809 עובדים ומנהלים מארבעה ארגונים מהמגזר הציבורי והפרטי. המחקר בדק את השפעת האינטליגנציה הרגשית על מאפיינים של פוליטיקה ארגונית, דרכי התמודדות מול הממונים, התנהגות פורמלית ובלתי פורמלית, תחושת צדק, שחיקה ועוד. מהממצאים עולה כי ככל שהאינטליגנציה הרגשית של העובדים הייתה גבוהה יותר, כך עלו תפישת הצדק בארגון, שביעות הרצון בעבודה ורמת המחויבות של העובד כלפי הארגון. לעומת זאת, התנהגויות בלתי רצויות מבחינה ארגונית, כמו שחיקה בעבודה, כוונות עזיבה ונטיות להזנחה, ירדו ככל שרמת האינטליגנציה הרגשית של העובדים עלתה. האם ניתן לפתח אינטליגנציה רגשית? - ככל הנראה, יש השפעה מולדת אבל אנשים שאין להם אינטליגנציה רגשית יכולים ללמוד את זה ואנשים שיש להם יכולים לשפר אותה עוד ועוד. זה בהחלט נרכש כי זו למידה מתי להיות אמפתי, מתי להיות כנה, מה התוצאות כשנוהגים כך ומה התוצאות כשנוהגים אחרת. אפשר ללמד את כל המרכיבים של אינטליגנציה רגשית, אפשר ללמוד איך להשתמש ברגשות כדי להיות בהיר וברור לגבי מטרותיך ואיך להניע את עצמך להשיג את מה שאתה רוצה, איך להשתמש ברגשות כדי להתקדם ואפשר לרכוש את הידיעה מתי הרגש יעזור לך הכי הרבה. אינטליגנציה רגשית אצל מנהלים • מודעות ואבחון - זיהוי מצבי רוח ורגשות • ניהול-עצמי של רגשות - היכולת להרגיע את עצמם בזמני קושי ולחץ, היכולת לשלוט בדחפים • היכולת לנהל את הרגשות של אחרים - יצירת אופטימיזם ,ביטחון ואמונה באחרים • היכולת להציב גבולות והפרדה בין האישי למקצועי • פתיחות, גמישות ויכולת פעולה באזורים ''אפורים" - ניתוח מצבים רגש האופן שבו מתבטא מצבו הנפשי של האדם. תגובה לחוויות שאנחנו חווים. קיים קשר הדוק עם מצבו הפנימי, הגופני והחברתי של האדם. אנו מבטאים את הרגשות שלנו במגוון דרכים: תגובה פיזית, מחשבות ואמונות, הבעות פנים, התנהגות ופעולות מחקרים נמצא כי רגשות שליליים כגון פחד, חרדה וכעס, עשויים לעכב ולהפריע לביצוע העובדים במקום העבודה, וכן להשפיע לרעה על קבלת החלטות, מכיוון שהם גורמים לראייה מוגבלת של פתרונות לבעיות. בנוסף, ביכולתם להוביל לפעולות רצוניות מצד העובדים, אשר מפרות את חוקי הארגון ומאיימות על הארגון (למשל עבודה בקצב איטי או גניבה של ציוד). לעומתם, רגשות חיוביים עשויים להגביר ביצוע, בכך שהן מעלים רמות עוררות, גורמים לעובד להיות מחויב רגשית לעבודתו, ובכך הם פועלים כמניעים לביצוע טוב יותר. כמו כן, רגשות חיוביים מגבירים את היכולת לפתור בעיות, להנהיג עובדים ולגרום להם לקבל שינויים בארגון. המשמעות הרגשית של אירוע תלויה במידה שבו אירוע זה מוערך כרלוונטי כנוגע למטרות של העובד. מכיוון שאנשים אינם נטולי רגשות, תפיסת סיטואציות מסוימות מצידם מלאה בהרכב רגשי, אשר משפיע בצורה חזקה על ההשקעה שהם מפעילים בעבודתם. אנשים אשר מפגינים מוטיבציה גבוהה בעבודתם, הם מחויבים רגשית לעבודתם כאשר מנהל נתקל ברגשות שליליים אצל עובדיו עליו לתת תוקף לרגשות אלה ולהרגיע את האווירה, למשל על ידי הכרה ברגשות הללו, שיקוף, התנצלות ובניית אמון מחודש. קליטת רגשות הזולת - היכולת לחוש את מצב הזולת תוך הערכת מצב ריאלית, על מנת לקלוט את רגשות הזולת נזדקק לתקשורת אפקטיבית, תהליך של הקשבה פעילה, זיהוי צרכים וסגנון תקשורת של הזולת (באיזו ''שפה ''הוא מתקשר) וכן להיות ערניים לפילטרים שיפוטיים שלנו. ולנסות לנטרל אותם. תקשורת אפקטיבית - עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית מקשיבים זה לזה יותר וכך יכולים לקדם רעיונות ולהצליח יותר בפרויקטים הדורשים שיתוף פעולה. הם מייצרים דיונים תוך כדי הבנת הנושא מפרספקטיבות שונות של עמיתיהם לעבודה. חשיבה חיובית - שמירה על אקלים תעסוקתי נעים ותיעול למקומות חיוביים יותר המובילים לביצועים משופרים. אמפתיה - הבנת נקודת ראותו הסובייקטיבית המורכבת של הזולת, מתן לגיטימציה לסגנונו, צרכיו ותפיסת עולמו, הבנת הזולת כדומה לי ושונה ממני -בבד בד. אמפתיה מצד הארגון – לארגון צריך להיות חשוב לוודא שהעובדים מרגישים מוערכים במקום העבודה. מאחר וזה משפיע גם על המוטיבציה הפנימית. כאשר העובד יחוש מוערך, זה יסייע לו בהתמודדות עם אתגרים וקונפליקטים במסגרת התפקיד ויקדם מחוברות ארגונית. גמישות - מקומות עבודה היום הם דינאמיים מהעברת בעלות דרך חילוף הנהלה ועד שינוי פיזי של המשרד. עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מתמודדים טוב יותר עם שינויים. הם בעלי גמישות רבה ומוכנות לקבלת הדרישות המשתנות של תנאי השוק מהטמעת טכנולוגיה חדשה ועד שינויים סביבתיים. הצבת גבולות – מתבטאת אסרטיביות והיכולת להציב גבולות ו"קווים אדומים" וכן המיומנות לבצע הפרדה בין האישי למקצועי. לסיכום, אדם שיודע לזהות ולנהל את רגשותיו שלו, להמיר אותם להנעה להצלחה, מזהה ויודע לשלוט ברגשות הזולת (ע"י יצירת אופטימיות, תחושת בטחון ואמון), גמיש הן מבחינה מחשבתית והן בהתנהלותו ויודע להציב גבולות ברורים, יהיה בעל אינטליגנציה רגשית מפותחת יותר. ___________________________________________________________________ על הכותבת: ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות. לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: דוא"ל: liat@gishur4life.co.il , או בטלפון: 050-2430231 סדנאות והרצאות לארגונים ולפרטיים: http://www.gishur4life.co.il/newpaged9ad3bd0 גם שרותי גישור לאנשים פרטיים ולארגונים, ראו כאן: http://www.gishur4life.co.il/newpage וגם אם בייעוץ וליווי אישי או מנהלים חשקה נפשכם: http://www.gishur4life.co.il/newpage9ac760fd אתר האינטרנט: http://www.gishur4life.co.il/ בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי הסדנאות מבית "גישור. דרך חיים". תוכלו לפגוש אותי גם בלינקדין: https://www.linkedin.com/in/liat-mashiach-34145377/ הדף של "גישור. דרך חיים" בפייסבוק: https://www.facebook.com/gishur4life/ מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות? לחצו כאן מוזמנים להצטרף אליי גם בקבוצת הווטסאפ "ניהול קונפליקטים ארגוניים": https://chat.whatsapp.com/Fjnu6tEesMqHIjb2p7XzcV נשתמע 😊

קיימים לא מעט מקרים של התנהגויות פוגעניות מצד המנהלים במקום העבודה: • זלזול והמעטה בערכו של העובד, לרוב באופן מילולי • הקצאת עבודה רבה מדי והמעטה בחשיבות החיים הפרטיים של העובד • הטרדת העובד על ידי בקרת-יתר, דקדקנות-יתר והפגנות שליטה • גנבת קרדיט וניצול העובד באופן לא הוגן • מניעת גישה להזדמנויות • חשיפת העובד לעומס עבודה שלא ניתן להתמודד אתו • הקצאת משימות עם מטרות או לוחות זמנים בלתי-הגיוניים או בלתי-אפשריים. כיום, בעידן הרשתות החברתיות, התנהגות שכזו "תזכה" להד אדיר בכל רחבי הרשת ויהיה קשה לגייס את הטאלנטים הטובים ביותר, הטאלנטים שכן עובדים אצלכם יורידו הילוך ויתחילו לחפש 'מציאות' בחברות אחרות. במשך שנים, כשהעובדים התבקשו לדרג מה חשוב להם יותר במקום עבודתם, התחרו ביניהם שני שיקולים מרכזיים: תנאי השכר ואיכות יחסי העבודה. בשנתיים האחרונות, עם כניסתם של יותר ויותר עובדים מדור ה־Y לשוק, זוכה הפרמטר של יחסי העבודה לחשיבות גבוהה יותר עבורם – כמו גם הציפייה ליחס מכבד והגון, לא פחות או אף יותר מאשר שכר גבוה. לצד יחסי העבודה, קידמו שלושה פרמטרים משמעותיים נוספים שבהם הם חושקים: שביעות רצון ממנהל ישיר, הגשמה עצמית ואתגר מקצועי. תמו הימים בהם התפיסה הייתה שעובדים צריכים "לפחד" ממנהל ועל המנהל לשמור דיסטנס עם העובדים שלו, ניהול בעידן החדש מחייב לתת מענה לצורך ביחסי עבודה תקינים ושביעות רצון ממנהל ישיר, וככזה מצריך מהמנהלים לסגל מיומנויות ניהול ומנהיגות חדשים, כאלה הלקוחים מעולם הגישור. כלים גישוריים בניהול: אמון – אמון בין עובד למנהל ובין מנהל לעובד הוא הבסיס לעבודה משותפת ותקינה, האמון נבנה על הכרות אישית, שיח פתוח, התעניינות בעובד, אמפתיה, כנות, דיסקרטיות. הקשבה ושיקוף - הבסיס של תקשורת מעצימה הוא הקשבה. הקשבה כזו המאפשרת לדובר לבטא עצמו באופן מלא, הקשבה מלאה למילים, ובעיקר למה שבניהם, הקשבה לעובדות ,למחשבות ,לרגשות ולרצונות. זיהוי צרכים – על מנת להבין מה הצרכים והאינטרסים המסתתרים בדבריו ובמעשיו של העובד, נשתמש בשאילת שאלות. השאלות יגרמו לעובד לתחושה שאתם מתעניינים בו, אמון כבר אמרנו?!? העצמה ופרגון – העצמה תחזק אצל העובד את שתי התחושות הבאות: הוא יכול לסמוך על עצמו, הצד השני סומך עליו - ותגרום לו לרצות לעמוד בציפיות המנהל ממנו. משוב – התהליך המשוב הנו תהליך עסקי- שיפור ביצועי הארגון והנעה לפעולה! משום כך, על המשוב להתחיל בשיח אישי והעצמה, יצירת אווירה פתוחה ומאפשרת, שמטרתה מיסוד דרכי תקשורת ודיאלוג פתוח בין מנהל לעובד. גיבוש והפרדה – על מנת שנוכל לעמוד ביעדים הארגוניים, נצטרך לבנות צוות שעובד בשיתוף פעולה מקדם, אולם, מאחר ולקבוצה יש כוח צריך לדעת מתי להשתמש בזה לתועלת העמידה ביעדים ומתי יש צורך להעביר מסרים לכל עובד בנפרד פתרונות יצירתיים - רובנו חושבים בצורה אנכית, דבר מוביל לדבר, הדרך לפתח את שריר היצירתיות היא על ידי פיתוח החשיבה הרוחבית, חשיבה מחוץ לקופסה. על מנת להגיע לפתרון מיטבי, לא נחפש פתרון אחד אלא מספר פתרונות אפשריים לבעיה הנתונה ומתוכם נבחר את המתאים ביותר לשני הצדדים שבמחלוקת. ___________________________________________________________________ על הכותבת: ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות. לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: דוא"ל: liat@gishur4life.co.il , או בטלפון: 050-2430231 סדנאות והרצאות לארגונים ולפרטיים: http://www.gishur4life.co.il/newpaged9ad3bd0 גם שרותי גישור לאנשים פרטיים ולארגונים, ראו כאן: http://www.gishur4life.co.il/newpage וגם אם בייעוץ וליווי אישי או מנהלים חשקה נפשכם: http://www.gishur4life.co.il/newpage9ac760fd אתר האינטרנט: http://www.gishur4life.co.il/ בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי הסדנאות מבית "גישור. דרך חיים". תוכלו לפגוש אותי גם בלינקדין: https://www.linkedin.com/in/liat-mashiach-34145377/ הדף של "גישור. דרך חיים" בפייסבוק: https://www.facebook.com/gishur4life/ מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות? לחצו כאן מוזמנים להצטרף אליי גם בקבוצת הווטסאפ "ניהול קונפליקטים ארגוניים": https://chat.whatsapp.com/Fjnu6tEesMqHIjb2p7XzcV נשתמע 😊

את השיחה עם הילדים יש לתכנן ולקיים בצורה מודעת ומדויקת, יש להורים הזדמנות אחת לעשות את השיחה הזו נכון, ריכזתי עבורכם מספר כללים איך לבשר לילדים על הפרידה: לפני השיחה: • להגיע מוכנים לשיחה – כל ילד שונה מהאחר, אנו כהורים מכירים את החששות, ההתנגדויות והרגישויות, עלינו להגיע מוכנים עם מענה הולם שייתן להם תחושת בטחון, עשו סימולציות עם שאלות שיתכן ותישאלו ותגובות אפשריות של הילדים והערכ אליהם מראש. • מתי לספר? - רצוי לספר כשבועיים טרום הפרידה המיועדת, על מנת שיהיה לילדים זמן הפנמה והסתגלות לשינויים הצפויים בעקבות הפרידה. • לספק כמה שיותר מידע – לא סתם אומרים שידע הוא כוח, מומלץ לספר לילדים על הפרידה כשההורים כבר יודעים איך יתחלק ביניהם השבוע ואיפה יהיו שני הבתים שלהם, רצוי אחרי שיש הסכם חתום. מי צריך לספר כיצד והיכן: מי ? -שני ההורים יחד צריכים להיות נוכחים בשיחה ועליהם להציג חזית אחידה כיצד ? - ללא ביקורת – השתדלו להימנע ממילים שליליות על ההורה השני, גם במהלך השיחה וגם במהלך ולאחר הגירושין היכן ?- קיימו את השיחה במקום שבו אתם נוהגים לבלות יחד עם הילדים. אפשרי בבית, כדאי לא בחדרים של הילדים (על מנת שלא יתקשרו אצלם לחוויות פחות נעימות) ולא לפני השינה (על מנת שיספיקו לעכל את הבשורה ולשאול שאלות שיעלו להם בדקות שלאחריה) מה לומר ? - " אנחנו לא מסתדרים" (לא לערב אותם בסיבות לפרידה), "חשבנו על זה הרבה וניסינו לשנות", "החלטנו החלטה משותפת להתגרש/להיפרד", "וזה אומר שנגור בשני בתים / יהיו לכם שני בתים" (לספר איפה יהיה כל אחד מהבתים). לתאר באיזה ימים יהיו אצל כל אחד, לספר להם שהם לא אשמים ולא אחראים לפרידה והם גם לא יכולים לשנות את ההחלטה, אנחנו מתגרשים אחד מהשנייה אבל שנינו נשארים ההורים שלכם, יש לכם שאלות? איך להתנהל אחרי השיחה? הנוכחות של שני ההורים בבית חשובה בתקופה שאחרי השיחה חשוב להכניס יציבות לחוסר היציבות - לשמור על השגרה, על הקשר עם החברים והמשפחה המורחבת חשוב לתת לגיטימציה לכל התחושות שהילד מרגיש מומלץ ללכת יחד לראות את הבית החדש ליידע את המורה/גננת בתהליך לשים לב לכל שינוי בהתנהגות - בכי וחוסר שקט, תלות והיצמדות-חרדת נטישה, קשיי שינה (שלא היו קודם), פחדים, התפרצויות זעם ובדיקת גבולות ועוד. חושבים להתגרש? דברו איתי, ליאת – 0502430231 או השאירו פרטים ואחזור אליכם: http://www.gishur4life.co.il/contact ___________________________________________________________________ על הכותבת: ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות. לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: דוא"ל: liat@gishur4life.co.il , או בטלפון: 050-2430231 סדנאות והרצאות לארגונים ולפרטיים: http://www.gishur4life.co.il/newpaged9ad3bd0 גם שרותי גישור לאנשים פרטיים ולארגונים, ראו כאן: http://www.gishur4life.co.il/newpage אם בייעוץ וליווי אישי או מנהלים חשקה נפשכם: http://www.gishur4life.co.il/newpage9ac760fd אתר האינטרנט: http://www.gishur4life.co.il/ בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי הסדנאות מבית "גישור. דרך חיים". תוכלו לפגוש אותי גם בלינקדין: https://www.linkedin.com/in/liat-mashiach-34145377/ הדף של "גישור. דרך חיים" בפייסבוק: https://www.facebook.com/gishur4life/ מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות? לחצו כאן מוזמנים להצטרף אליי גם בקבוצת הווטסאפ "ניהול קונפליקטים ארגוניים": https://chat.whatsapp.com/Fjnu6tEesMqHIjb2p7XzcV נשתמע 😊

הקשבה מאפשרת לדובר לבטא את רגשותיו, להיות במוקד ולקבל יחס של הערכה וכבוד, ללא שיפוטיות. קיים קשר ישיר בין הקשבה לבין תקשורת אפקטיבית - הקשבה אמתית מאפשרת תקשורת פתוחה היוצרת אמון, מאפשרת לצדדים בשיחה להבין, לחשוב, להרגיש ולהתקרב זה לזה. 👂🏼הקשבה תלמד אתכם משהו שלא ידעתם. 👂🏼הקשבה תאפשר לכם ליישב אי הבנות וקונפליקטים גם מן העבר. 👂🏼הקשבה תפתח לכם הזדמנות ללמוד על הצרכים של בן שיחתכם. 👂🏼הקשבה תאפשר לכם להפגין עניין בבן השיח, לתת לו תשומת לב, להבין ולראות את עולמו של השני בצורה אחרת. מרביתנו מקשיבים מתוך רצון להשיב: מדברים או מתכננים מה אנחנו רוצים להגיד ובעצם רוב הזמן מחכים לתורנו לדבר במקום להקשיב ולהתרכז בדברי הדובר. במקום זאת, עלינו להקשיב באמת, הקשבה אפקטיבית, הקשבה אקטיבית. איך עושים את זה נכון??? 💡 קשר עין: שימרו על קשר עין עם האדם שמולכם והעניקו לו את מרב תשומת הלב. 💡 הדהוד: חזרו על מילים חשובות בצירוף ביטוי לרגש ומתן אמפתיה. 💡 דיבוב: אם אינכם בטוחים שהבנתם - שאלו שאלות, בקשו הבהרות. הן מעידות שהתעניינותכם בנאמר כנה. השתמשו בביטויים כגון: "האם אתה מתכוון...?" ו "האם תוכל לספר לי מעט יותר..?", 💡 הקשיבו בין המילים לדברים שלא נאמרו. 💡 אל תייעצו - הקשיבו בלבד. הקשיבו ללא עמדה שיפוטית, אל תעלו פתרונות, אל תייעצו. 💡 תגובה פיזית : הנהנו עם הראש. הנהון בראש משמעותו - כן, תמשיך. 💡 שפת גוף : היו מודעים לשפת הגוף שלכם ושלו, לצורת הישיבה, תנועות הידיים, הבעות הפנים. הקשבה שכזו יש ללמוד ובעיקר לתרגל, והיא כרוכה בהעלאת המודעות העצמית. מזמינה אתכם לתרגל הקשבה אקטיבית ולספר לי איך והאם השפיעה על מערכות היחסים שלכם ___________________________________________________________________ על הכותבת: ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות. לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: דוא"ל: liat@gishur4life.co.il , או בטלפון: 050-2430231 סדנאות והרצאות לארגונים ולפרטיים: http://www.gishur4life.co.il/newpaged9ad3bd0 גם שרותי גישור לאנשים פרטיים ולארגונים, ראו כאן: http://www.gishur4life.co.il/newpage אם בייעוץ וליווי אישי או מנהלים חשקה נפשכם: http://www.gishur4life.co.il/newpage9ac760fd אתר האינטרנט: http://www.gishur4life.co.il/ בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי הסדנאות מבית "גישור. דרך חיים". תוכלו לפגוש אותי גם בלינקדין: https://www.linkedin.com/in/liat-mashiach-34145377/ הדף של "גישור. דרך חיים" בפייסבוק: https://www.facebook.com/gishur4life/ מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות? לחצו כאן מוזמנים להצטרף אליי גם בקבוצת הווטסאפ "ניהול קונפליקטים ארגוניים": https://chat.whatsapp.com/Fjnu6tEesMqHIjb2p7XzcV נשתמע 😊

ככל שנדחה את מציאת הפתרון המשותף, כל אחד מהצדדים יתכנס יותר בתוך עצמו ויתרכז בבעיה ולא במציאת פתרונות וחלופות ומכאן הדברים יכולים רק להידרדר ולהסלים. לאחר שזיהינו את האינטרסים והצרכים שלנו ושל הצד השני בסכסוך, לא תמיד הפתרונות והמכנה המשותף בולטים לעין וצפים, לעתים עלינו לעשות מאמץ משותף לשם מציאת פתרונות שיתנו מענה מתאים ומספק לשני הצדדים. לשם כך עלינו להיות יצירתיים ולחפש פתרונות מחוץ לקופסה. השאלה הנשאלת היא האם בכולנו קיים שריר היצירתיות והאם וכיצד אפשר לפתח אותו? תחילה חשוב להבין מה היא יצירתיות: יצירתיות כפי שאני רואה אותה היא היכולת שלנו להיות קרובים אל הצרכים שלנו. רובנו חושבים בצורה אנכית, דבר מוביל לדבר, על מנת להגיע לפתרון מיטבי ומוסכם לקונפליקט לא נחפש פתרון אחד אלא מספר פתרונות אפשריים לבעיה הנתונה ומתוכם נבחר את המתאים ביותר לשני הצדדים שבמחלוקת. הדרך לפתח את שריר היצירתיות היא על ידי פיתוח החשיבה הרוחבית, חשיבה מחוץ לקופסה, שיכולה להתבטא במספר דרכים: ✅ פיצוי (compensation) - הציעו חלופה – לדוגמה, במקום העלאת שכר, הציעו הפחתה של שעות עבודה, או שינוי הדרך בה מסתכלים על דבר מוכר כמו הנחה בש"ח או הנחה ב- % ✅ הרחבה (expansion) - הגדילו את העוגה - חיבור בין דברים שקודם לא היו קשורים לדוגמה: רוב הפיצריות עושות משלוחים של פיצה, ברגע שנוסיף את המימד של הגעה מהירה נקבל מוצר יצירתי שאנשים יעדיפו לקנות. חיבור מלאכותי של שני רעיונות, שני מוצרים או שני שירותים שמעולם לא חוברו זה לזה. חיבורים כאלו הם אחד התנאים המשמעותיים לחשיבה יצירתית שניתנת לאימון ופיתוח. ✅ הבחנה (differentiation) – הבחינו בין העדפות מטרות וצרכים שונים, גם אם שנינו רוצים את אותו תפוז, יתכן שאני צריך את קליפה ואתה צריך את המיץ. יצירתיות אמתית אינה הולכת יד ביד עם המוכר והידוע, אלא עם החדש, הראשוני והמפתיע: ההתנסות, הסקרנות ולאו דווקא חשיבה של "מנצח ומנוצח", אם ניקח מעט מן התובנה הזו לחיי היום יום נלמד לייצר פתרונות רבים לבעיות נתונות. נסו ליצור מחשבה על פתרונות, במקום על בעיות. בהצלחה 😃 ___________________________________________________________________ על הכותבת: ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות. לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: דוא"ל: liat@gishur4life.co.il , או בטלפון: 050-2430231 סדנאות והרצאות לארגונים ולפרטיים: http://www.gishur4life.co.il/newpaged9ad3bd0 גם שרותי גישור לאנשים פרטיים ולארגונים, ראו כאן: http://www.gishur4life.co.il/newpage אם בייעוץ וליווי אישי או מנהלים חשקה נפשכם: http://www.gishur4life.co.il/newpage9ac760fd אתר האינטרנט: http://www.gishur4life.co.il/ בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי הסדנאות מבית "גישור. דרך חיים". תוכלו לפגוש אותי גם בלינקדין: https://www.linkedin.com/in/liat-mashiach-34145377/ הדף של "גישור. דרך חיים" בפייסבוק: https://www.facebook.com/gishur4life/ מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות? לחצו כאן מוזמנים להצטרף אליי גם בקבוצת הווטסאפ "ניהול קונפליקטים ארגוניים": https://chat.whatsapp.com/Fjnu6tEesMqHIjb2p7XzcV נשתמע 😊

מחלוקות מתרחשות כאשר לכל אחד מהצדדים צרכים מנוגדים לדוגמה שתי מדינות שנלחמות על אותה פיסת אדמה וכאשר הפרשנות של כל אחד מהצדדים למצב נתון שונה לדוגמה כאשר דיברתי עם מישהו והוא לא ענה לי, אני יכולה לתרגם זאת כחוסר נימוס אולם יתכן שהוא לא שמע את מה שאמרתי. אחת המיומנויות המשמעותיות ביותר לכל אחד בכל תחום ובמיוחד כאשר אנו מנסים לפתור מחלוקת או סכסוך, היא לדעת לשאול שאלות, אילו שאלות לשאול ומתי. נשמע פשוט אבל מסתבר שלא כל כך... פעמים רבות אנחנו בטוחים שאנחנו מבינים את הסיטואציה במלואה כך שאין לנו שאלות. אבל, האומנם כך הוא?!? האם באמת הבנו את המקרה או שהבנו את הפרשנות שלנו למה שקרה? האם הבנו באמת מה רוצה האדם שמולנו, מה הוא צריך? או שהבנו רק מה שהצהיר שהוא רוצה או צריך? אז איך באמת שואלים שאלות ? 📌 לשאול שאלות שמתמקדות בצד השני - ולא בניסיון מוסווה לכוון אותו לתשובה כפי שאני רואה / רוצה אותה. 📌 לשאול שאלות לגבי העמדות (דרישות) ולגבי הצרכים העומדים מאחורי העמדות - אנו נוטים לשאול שאלות על עובדות ופחות על צרכים, בשאלות כמו: "מה חשוב לך?" או "מה היית רוצה שיקרה" טמון הסוד של הפתרון המשותף. 📌 לשאול שאלות הבהרה - להבנת הפער בתחושות בין הצדדים לגבי המקרה הנתון במחלוקת 📌 לשאול שאלות פתוחות - לשאול שאלות מכוונות, שמאפשרות פירוט והסבר. מומלץ להימנע משאלות: כן/לא ושאלות מכוונות שמציעות תשובה או פתרון כמו "יתכן ש..." ולהשתמש בשאלות פתוחות המאפשרות קבלת מידע, פירוט והרחבה. לדוגמה: ❓ אתה יכול להרחיב בנושא של... ❓ ספר לי על... ❓ תאר מה קרה... ❓ איך הרגשת כש... ❓ למה אתה מתכוון כשאתה אומר ש... ❓ תוכל להסביר לי עוד על ... השאלות יובילו את המשיב לחשוף בפנינו את רצונותיו, מחשבותיו ורגשותיו, ובכך יסייעו לנו לקדם פתרון למחלוקת בנינו. ובכל זאת, על מה לשאול? 🤔 📝 עמדות, הצהרות, עובדות 📝 רגשות 📝 מערכת יחסים, קשרים 📝 נושאים 📝 צרכים מעבר לכך שתבינו לעומק מה מניע את הצד השני, השאלות יגרמו לו לתחושה שאתם מתעניינים בו, אמון כבר אמרנו?!? רוצים לחשוב יחד? מזמינה אתכם להוסיף טיפים משלכם... ___________________________________________________________________ על הכותבת: ליאת משיח, מייסדת "גישור. דרך חיים" – המרכז לגישור, ייעוץ והדרכה ליישוב קונפליקטים ובניית הסכמות. לפרטים נוספים וליצירת קשר להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר: דוא"ל: liat@gishur4life.co.il , או בטלפון: 050-2430231 סדנאות והרצאות לארגונים ולפרטיים: http://www.gishur4life.co.il/newpaged9ad3bd0 גם שרותי גישור לאנשים פרטיים ולארגונים, ראו כאן: http://www.gishur4life.co.il/newpage וגם אם בייעוץ וליווי אישי או מנהלים חשקה נפשכם: http://www.gishur4life.co.il/newpage9ac760fd אתר האינטרנט: http://www.gishur4life.co.il/ בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי הסדנאות מבית "גישור. דרך חיים". תוכלו לפגוש אותי גם בלינקדין: https://www.linkedin.com/in/liat-mashiach-34145377/ הדף של "גישור. דרך חיים" בפייסבוק: https://www.facebook.com/gishur4life/ מעוניינים לקבל מדריך לבניית הסכמות ארגוניות? לחצו כאן מוזמנים להצטרף אליי גם בקבוצת הווטסאפ "ניהול קונפליקטים ארגוניים": https://chat.whatsapp.com/Fjnu6tEesMqHIjb2p7XzcV נשתמע 😊